Terug

De 3 pijlers van Hybride Werken

We moeten ons afvragen wat de wensen zijn van de medewerkers. Bijna niemand zal de hele week thuis willen werken en veel mensen zullen ook niet de hele week op kantoor zijn. Dat blijkt ook uit ons eigen onderzoek op LinkedIn, dat de meerderheid van digitale werkers hybride zou willen werken.
De 3 pijlers van Hybride Werken
Cultuur en leiderschap
Cultuur en samenwerken
Een van de vragen die we moeten stellen is, hoe ziet onze toekomstige bedrijfscultuur eruit en hoe creëren we deze? Organisaties moeten nadenken over de waarden en cultuur en over de interacties, praktijken en rituelen die deze cultuur bevorderen. Een bedrijf dat zich richt op de ontwikkeling van talent, zou zich bijvoorbeeld moeten afvragen of de momenten van mentorschap die op kantoor plaatsvinden, spontaan kunnen worden voortgezet in een digitale wereld. Andere praktijken kunnen worden gereconstrueerd en versterkt, zodat de organisatie de gemeenschap en cultuur creëert en in stand houdt die zij nastreeft (McKinsey). Het opnieuw uitdenken en reconstrueren van processen en praktijken zal als basis dienen voor een verbeterd werkingsmodel dat het beste van zowel in-person als remote werk benut.

En een laatste vraag is hoe belangrijk is samenwerking en teamwork in de organisatie? Door het beantwoorden van deze vragen, kan je als organisatie beter bepalen hoe je het hybride model in wil gaan richten.

Coaching en corporate health
Gezondheid staat in direct verband met creativiteit en productiviteit van werknemers. Op dit moment is er sprake van een neerwaartse gezondheidstrend op basis van de praktijken die we aannemen als gevolg van thuiswerken. In Nederland, tijdens de tweede COVID-19 golf, liepen de verzuimkosten hard op naar bijna 2 miljard euro (telegraaf.nl). Thuis en op kantoor werken we op onbekende werkplekken die niet zijn ingesteld op individuele behoeften, zoals dat vroeger wel het geval was. Kunnen we mensen leren hoe ze hun werkplek moeten inrichten, zodat ze zich in de toekomst comfortabel kunnen voelen?

Whitepaper: Het inrichten van een werkplek?

We hebben niet langer het overzicht en de controle over werkomgevingen die we vroeger hadden, dus het is veel moeilijker om ervoor te zorgen dat werknemers ergonomisch juist zijn ingesteld. Om hier een structureel en effectief beleid in te voeren, moet er nagedacht worden over het verlies aan coaching en corporate health dat normaliter plaatsvond op fysieke arbeidslocatie. Coaching en het stimuleren van de eigen verantwoordelijkheid en het monitoren van corporate health op afstand wordt een nieuwe standaard.
Organisatie
Werklocaties
Wanneer kantoren werknemers mogen ontvangen, biedt het Hybrid Working model werkgevers de mogelijkheid zich flexibeler op te stellen ten aanzien van thuiswerkregelingen. Communicatie, transparantie en planning worden van vitaal belang en het wordt gebruikelijk dat mensen een of meer dagen per week thuis willen werken. Het wordt belangrijk om ervoor te zorgen dat werknemers op de hoogte zijn van de werkpraktijken van collega's om ervoor te zorgen dat vergaderingen en samenwerking op optimale momenten worden gepland en efficiënt verlopen.

Een voor de hand liggende reden om thuiswerken structureel aan te bieden, is de benodigde vloerruimte in te perken en daarmee kosten te besparen. Dit zou ook een verstandige strategie kunnen zijn om de gevolgen van een grotere sociale afstand voor de ruimte te helpen compenseren.

Onderzoek van UBS (april 2020) toont aan dat, hoewel het aanbieden van de mogelijkheid om thuis te werken kan bijdragen aan het welzijn van werknemers, niet iedereen gelijk is in dit scenario. Het hebben van een comfortabele ruimte om thuis te werken is niet iets waar iedereen toegang toe heeft. Dit kan nadelig zijn voor degenen die deze optie niet tot hun beschikking hebben.
Processen
Voordat we het (thuis)kantoor (opnieuw) in kunnen richten moeten we ons een aantal vragen stellen.
 
  • In hoeverre werkt onze bestaande strategie voor werken op afstand?
  • Welke onderdelen van onze werk kunnen überhaupt op afstand gedaan worden?
  • Op welke werkplek zijn onze medewerkers het meest productief?
  • Moeten we de arbeidsintensiteit van onze medewerkers monitoren?
  • Hoe realiseren we persoonlijk contact op afstand en houden we onze bedrijfscultuur in stand?
  • Hoe beschermen we de strategie voor diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI – Diversity, Equity, Inclusion)?

Herstructureer hoe het werk wordt gedaan
Organisaties moeten de belangrijkste processen voor elk belangrijk bedrijfsonderdeel, geografisch gebied en functie identificeren en volledig opnieuw uitdenken, vaak met betrokkenheid van de werknemers. Hierbij moet bedrijven kijken naar hun professionele ontwikkelingstrajecten (bijvoorbeeld in het begin fysiek aanwezig zijn op kantoor en later op afstand werken) en de verschillende fasen van projecten (bijvoorbeeld fysiek aanwezig zijn voor de eerste planning en op afstand werken voor de uitvoering).

Door gedwongen om op afstand te werken, hebben organisatie geëxperimenteerd en geleerd. Ze werden wendbaarder, zonder zich vast te leggen op nieuw programma of manifest. Ze leerden hoe ze om het agile-principe van colocatie heen konden werken. In plaats van teamleden in dezelfde ruimte te laten vergaderen, werden er technologische oplossingen bedacht zodat ze in dezelfde virtuele ruimte zaten - en de dagelijkse agile-ceremonies (zoals standups en checkouts) op afstand gedaan konden worden. Dit bewijst dat agile-methodologieën het mogelijk maken om op afstand productief te zijn.
Systemen en locaties
Werkgevers inzichten
Werkgevers hebben niet altijd zicht op hoe de thuiswerkplek of mobiele werkplek is ingericht. En daarnaast verandert ook de werkplek op kantoor. Hoe zorgen we ervoor dat iedereen gezond, tevreden en veilig in staat is om te werken?

Allereerst moet er nagedacht worden of de veranderingen in de manier van werken, veranderingen in de inrichting van de werkplekken betekent. Meer flexibele werkplekoplossingen (Desksharing), meer vergaderruimtes, creatieve brainstormruimtes en hulpmiddelen die zowel thuis als op kantoor gebruikt kunnen worden (toetsenbord, muis en laptopstandaard).

Organisaties zouden werkruimten kunnen creëren die specifiek zijn ontworpen om het soort interacties te ondersteunen dat niet op afstand kan plaatsvinden. Als ruimte bieden aan specifieke momenten van samenwerking in plaats van individueel werk het primaire doel van de ruimte in een organisatie is, zou dan niet 80 procent van het kantoor moeten worden besteed aan samenwerkingsruimten? Zo kunnen organisaties aan alle werknemers die in hokjes werken en zelden groepsbijeenkomsten hoeven bij te wonen, vragen om thuis te werken. Als kantoorruimte alleen nodig is voor degenen die niet thuis kunnen werken, zijn co-working spaces in de buurt van waar werknemers wonen dan een betere oplossing?

Wellicht ook interessant om te lezen?

De implementatie van een goed 'Hybrid Working' beleid
De implementatie van een goed 'Hybrid Working' beleid

Ons doel is alle beeldschermwerkers in staat te stellen, ook na COVID-19, hun...

Whitepaper: het inrichten van een werkplek
Whitepaper: het inrichten van een werkplek

In dit artikel vind je een beknopte handleiding om je werkplek comfortabeler en...

headphones

Hulp nodig? We zijn er voor je

Kijk bij onze FAQ of neem contact met ons op

thumb

Onze kennis & producten zijn key

Bekijk ons ​​brede aanbod van kennis en producten.

star

Vele klanten gingen je voor

Lees over hun ervaring met BakkerElkhuizen

Copyright © 2022 BakkerElkhuizen

Privacybeleid Algemene voorwaarden Cookie beleid Impressum

Selecteer je land en taal